장기근속 직원을 임의 고용법에 따라 해고하였는데 문제가 되나 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]
▶문= 20년 넘게 근무한 직원을 사업상 필요로 해고했습니다. 해당 직원은 임의 고용 상태였지만, 최근 부당 해고 및 연령 차별을 이유로 회사를 상대로 소송을 제기했습니다. 회사는 명시적으로 임의 고용계약을 맺었고, 사업적 필요에 따라 해고했는데도 법적 문제가 될 수 있나요? ▶답= 회사는 해당 직원이 임의 고용 상태였으며, 구조조정 과정에서 불가피하게 해고된 것이라고 반박하고 있습니다. 또한, 젊은 직원들의 재배치는 업무 효율성 개선과 비용 절감을 위한 결정이었으며, 연령이 해고의 이유가 아니었다고 주장합니다. 캘리포니아 법원은 과거 유사한 사건에서 장기 근속과 좋은 평가만으로 묵시적 고용 계약이 성립되지 않는다는 입장을 유지해 왔습니다. 즉, 단순히 오랜 기간 근무했다고 해서 해고 제한이 생기는 것은 아니며, 서면 계약 없이 ‘고용이 보장될 것’이라는 암묵적 기대만으로 법적 보호를 받을 수는 없습니다. 따라서 기본적으로 임의 고용 원칙이 적용되며, 직원이 해고되지 않을 권리를 주장하려면 상사의 명확한 고용 보장 약속 등 구체적인 증거가 필요합니다. 그러나 이번 사건의 경우, 직원이 연령 차별을 이유로 해고당했다고 주장하고 있어 회사의 입장이 복잡해질 수 있습니다. 임의 고용 원칙이 적용되려면 해고가 부당하거나 불법적인 이유에 근거하지 않아야 하기 때문입니다. 캘리포니아 법과 연방법은 40세 이상 직원이 나이를 이유로 해고되지 않도록 보호하고 있으며, 만약 회사가 단순히 연령을 이유로 해당 직원을 해고했다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 따라서 회사는 단순히 임의 고용 원칙을 주장하는 것만으로는 충분하지 않으며, 해고가 정당한 비즈니스 사유(legitimate business reason)에 기반했다는 점을 입증해야 합니다. 이를 위해 조직 개편 과정에서 원고를 해고한 합리적인 이유, 비용 절감 및 업무 재배치의 필요성 등을 증명할 수 있는 자료와 다른 직원들의 증언 등을 확보하는 것이 중요합니다. 결론적으로, 임의 고용 관계라고 하더라도 회사가 무조건 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 특히 연령, 성별, 인종 등 차별 소지가 있는 결정은 신중해야 하며, 구조조정을 진행할 경우 객관적인 평가 기준을 마련하고 서면 기록을 남겨 투명성을 확보하는 것이 필수적입니다. ▶문의:(310)769-6836 / www.aclawfirm.net 알버트 장 변호사미국 장기근속 부당 해고 해고 제한 해당 직원
